Еще раз о мотивах

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Некий набор факторов, с помощью которых работодатель может повлиять на эффективность сотрудника. Это могут быть как материальные стимулы, так и нематериальные. Также, говоря о мотивации, мы часто  имеем в виду факторы, которые важны для самого работника. К примеру, на собеседовании мы задаём вопрос: «Какова Ваша мотивация на переход из этой компании в другую?». И в ответ слышим: «Хочу увеличить зарплату», «Хочу работать в более крупной стабильной компании» или же «Хочу иметь перспективу карьерного роста, реализовать накопленный опыт и потенциал».

Общие мотивы

В идеале мотивация человека должна совпадать с потребностями компании. Но, к сожалению, в реальности бывает иначе, и человек, проработав совсем короткий срок в организации, понимает, что возможности реализовать намерения компания не предоставляет, и покидает ее.  Например, человек нацелен на быстрый карьерный рост, а при этом идет на работу, скажем,  в бюджетную организацию, в которой скорее можно получить стабильность и горизонтальный, профессиональный рост, нежели стремительный карьерный. Такие ошибки происходят из-за того, что на собеседовании не были правильно диагностированы истинные мотивы кандидата для работы в данной компании, либо же зачастую сама компания не совсем понимает, что, собственно, она может предложить сотруднику.

Фактор №1

Безусловно, смотивировать человека на работу в той компании,  где низкая зарплата, где нет перспектив карьерного роста, бывает трудно. Однако в такой организации вполне может быть дружный коллектив и поэтому многие сотрудники работают годами, не желая менять работу. Или же приведем обратный пример: крупная организация, зарплата в среднем выше рыночной, расширенный соцпакет, дополнительные бонусы в виде абонемента в фитнес-клуб и прочее, а сотрудники уходят, не проработав и двух месяцев. В этом примере основная причина - это несовпадение культур организации и работника, а именно форма коммуникаций, ценности, отношение к сотрудникам, что определяет психоэмоциональный климат в коллективе. 
Если говорить о материальной мотивации, то далеко не всегда деньги являются ключевым фактором при выборе работы. И с другой стороны, многие работодатели (крупные  известные компании,  в  том числе иностранные) совершенно не приемлют тот факт, что человек желает у них работать исключительно потому, что они могут предложить зарплату выше рыночной, и отказывают кандидатам с монетарной мотивацией.

Вливайся!

При приеме на работу сотрудника необходимо выявлять у кандидата способ-ность/неспособность влиться в их коллектив, но для этого работодатель сам честно должен осознавать, что он может дать будущему сотруднику. По большому счету мы сейчас говорим о корпоративной культуре, в создании которой принимает участие каждый сотрудник, но формировать культуру и управлять ею должен руководитель.

Формула EVP

В нынешнее время во многих отраслях наблюдается дефицит квалифицированных специалистов, соответственно, такие кандидаты все более притязательны в выборе будущего места работы. Задача работодателя - создать все условия для того, чтобы, во-первых, удержать имеющихся специалистов, во-вторых, привлечь новых профессионалов. Сейчас все больше компаний осознают необходимость формирования ценностного предложения для сотрудников – EVP (Employment Value Proposition; Ценностное пред-ложение работодателя), то есть совокупность выгод, которые предлагает работодатель соискателю. Эти выгоды могут касаться самой компании (отрасль, положение на рынке, время существования, продукт), взаимоотношениям сотрудников внутри компании, условиям работы  в компании, возможностям для профессионального и карьерного развития.
Так, примером ценностных атрибутов могут быть:

• Стабильность компании на рынке
• Крупный размер компании
• Высокое качество производимого/продаваемого продукта
• Хорошая строчка в резюме
• Размер заработной платы
• Расширенный соц.пакет
• Компенсации
• Возможность развития и обучения
• Узнаваемость корпоративного бренда

EVP помогает структурировать, систематизировать те сильные стороны компании, которые могут быть привлекательны для соискателя, а также указать на те моменты, которые, возможно, нуждаются в доработке. Формирование EVP должно стать сознательным процессом для руководителя компании. Это поможет повысить лояльность уже работающих в организации сотрудников, а также не ошибиться при поиске новых. Ведь если ценностное предложение организации совпадает с ожиданиями соискателя, то есть культура компании с культурой кандидата, то очень большая вероятность, что этот кандидат сможет долго и эффективно трудиться в данной компании и стать «своим». 

 

Анастасия Смольянинова, менеджер по персоналу Кадрового Агентства «Люди Дела»

Возврат к списку