«Некоторых кандидатов до сих пор смущают разговоры в Skype и выполнение тестовых заданий»
Екатерина Гаврилова
основатель и руководитель DigitalHR
Признак кризиса — в 2016 году появляется больше вакансий в развитии бизнеса: sales-менеджерам есть, из чего выбирать. Планы компаний остаются такими же или увеличиваются, а покупательская способность рынка снижается, нужно больше клиентов, чтобы удерживать баланс. В связи с этим многие менеджеры по продажам готовы идти на понижение фиксированной зарплаты за счёт значительного повышения бонусной части.
Конечно, компании учатся больше считать, то есть внедряют больше цифровых показателей в работу каждого из отделов, это позволяет делать прогнозы и понимать, что происходит в компании. Например, если в организации оставляют PR-отделы и PR-менеджеров, то их вознаграждение жестко привязывают к KPI.
Что касается вакансий в сфере разработки — их много. Но в связи с неустойчивой экономической обстановкой меньше разработчиков готовы уходить в стартап, так как не уверены в том, что они могут выстоять в кризис.
В прошлом году мы начали работать с CRM для рекрутеров (Friendwork), также у нас появились внутренние инструменты для автоматизации оценки. Рекрутинг все больше приходит к дисциплине — это радует всех: клиент видит более прозрачный процесс, кандидаты всегда получают фидбэк, а рекрутеры не путаются в вакансиях и резюме.
Рынок в России не готов к новым технологиям, активно используются старые решения, но в силах компаний менять эту тенденцию. В России стараются эмоционально раскрасить вакансии: если нужное настроение не создаётся, то кандидат не откликается. На Западе стараются больше дать информации по делу и рассказать подробнее об этапах рекрутинга.
К тому же, на Западе более гибкие кандидаты: они готовы к тестам; знают, что нужно бороться за место под солнцем; не боятся, к примеру, записывать видеорезюме. У нас пока рынком правят кандидаты — некоторых до сих пор смущают разговоры в Skype и выполнение тестовых заданий.
Андрей Крылов
Руководитель и основатель Skillaz
Основной тренд — автоматизация и интеллектуализация. Все рутинные этапы подбора персонала могут быть в той или иной степени автоматизированы. Выборки резюме, тэгирование, ведение внутренней базы кандидатов, автоматический анализ профайлов кандидатов, оценка hard и soft skills — все эти процессы ускоряются путем внедрения соответствующих технологических решений. Передовые компании пытаются бороться за сокращение времени и стоимости найма без потери качества. На помощь им приходят специализированные программные решения — HR CRM, Resume parsing software, skills assessment software, digital-interview solutions и так далее.
Важный момент: непосредственное привлечение кандидата в воронку найма, его мотивация на работу в конкретной компании — так называемый HR-маркетинг. Сегодня для поиска «звездных сотрудников» на любую позицию уже недостаточно пользоваться базами резюме, необходимо применять инновационные методы привлечения кандидата. Речь не идет только о компенсации и социальном пакете. Действительно ценные кандидаты хотят решать интересные задачи, проводить рабочее время в подходящей именно им атмосфере и участвовать в принятии важных решений.
Обучение также уходит в онлайн: крупные предприятия дают сотрудникам возможность обучаться у внешних подрядчиков или во внутренних корпоративных университетах и подниматься по карьерной лестнице. Здесь также приходят на помощь технологические решения — внутренние карьерные порталы, системы автоматизированной оценки персонала и прочее.
Если сравнивать, где находимся мы и Запад, то мы, конечно, далеко позади. В США и Европе компании тратят огромные бюджеты на инновации в найме и развитии персонала, вкладываются в создание крутых команд с нуля за счет привлечения «звездных сотрудников». Очень востребованы автоматизированные решения, а в России только единицы используют все доступные на мировом рынке способы ускорить подбор и улучшить качество найма.
Анна Силина,
HR-директор Veeam Software
У Veeam Software для большинства открытых вакансий в России уже несколько лет подряд сохраняется тренд привлечения молодых сотрудников — вчерашних студентов или людей с небольшим опытом работы.
Такие соискатели редко имеют четкие представления о том, кем они хотят работать. Они, скорее, стараются пробовать себя и понимают уже в процессе работы, куда им хочется двигаться в профессиональном плане. И в то же время такие соискатели обычно четко представляют, на каких условиях хотели бы работать. Поэтому важно уделять время развитию внешнего и внутреннего HR-бренда работодателя — важно сформировать имидж работодателя для потенциального сотрудника, чтобы помочь ему определиться, а также привлекать и удерживать нужных людей.
Важным трендом для нашей компании также является использование нестандартных источников поиска кандидатов. Для большинства вакансий Veeam Software в Санкт-Петербурге важно свободное владение иностранными языками (причем не только английским: иврит, турецкий, словацкий, итальянский, французский, немецкий). Поэтому в 2015 году компания организовала серию успешных мероприятий с целевыми лингвистическими центрами. В результате удалось привлечь сотрудников с редкими языками.
Планы набора персонала амбициозны — это влечёт еще большее количество кандидатов на вакансии в разных странах; еще большее число интервью проводят рекрутеры, еще больший массив информации им нужно анализировать. В этой связи в 2015 году HR-департамент компании на глобальном уровне запустил два масштабных проекта.
Одним из них стало внедрение программного обеспечения, которое автоматизирует некоторые рекрутинговые процессы и оптимизирует отслеживание кандидата на разных этапах. Это позволяет сокращать время работы над вакансиями и делает процесс отслеживания кандидатов более прозрачным как для рекрутера, так и для нанимающего менеджера и даже HR-директора.
Также был запущен глобальный карьерный сайт компании. Он стал удобным информационным ресурсом для кандидатов, которые теперь могут быстрее находить вакансии компании и лучше понимать специфику работы в разных подразделениях. Два внедренных в 2015 году инструмента работают в тесной связке, что позволяет значительно оптимизировать процесс рекрутмента компании по всему миру.
Ирина Ильичёва,
операционный директор HR-агентства Support Partners Executive Search
Существенных изменений в трендах на этот год не предвидится. Компаниям, как и в 2015 году, по-прежнему нужны руководители, способные видеть возможности, достигать результата, умеющие внедрять изменения внутри компании, оперативно реагирующие на изменения внешней среды. Владельцы компаний обращают больше внимания на опыт управленцев и их результаты в предыдущие витки кризиса. Расти вместе с компанией, когда все хорошо — способность многих, развиваться и увеличивать обороты в кризисной среде, когда конкуренция жестче, требования к качеству работы выше, нет возможности позволить лишнее — на это способны не все.
Так, за последнее время мы стали партнерами с Михаилом Молокановым, одним из самых лучших бизнес-тренеров. В наших планах расширение партнеров, которые будут предлагать инновационные и необходимые рынку HR-решения.
Мы живем в российской действительности, наша история и менталитет делают определенные поправки в развитие HR. Мы многое пытаемся копировать, применять у нас, но в процессе адаптации западных HR-систем в российской действительности система часто получается другой. Во много это из-за разницы в правовом поле. Российское законодательство в большей степени защищает права работника, при этом работодатель находится в менее защищенной позиции с точки зрения трудового законодательства. Законодательство в развитых странах во многом лучше сбалансировано.
Анатолий Бурчаков