Анализ эффективности корпоративного обучения

Основной вопрос каждого бизнеса – как повысить эффективность работы сотрудников и снизить издержки. Было проведено исследование среди руководителей и HR различных компаний. Результаты показывают основные тенденции в развитии корпоративного обучения и четко показывают зоны роста.

Можно обучать сотрудников, вкладывать в их развитие деньги, проводить тренинги, корпоративные мероприятия, веревочные курсы, ставить планы, контролировать, стимулировать и т.д. Можно бесконечно менять сотрудников и надеяться на то, что найдутся те, кто уже как-то сам мотивирован на развитие вашей компании. Но иногда все это начинает выглядеть бессмыслицей.

Мне как коуч-тренеру часто приходится слышать от компаний запрос, составленный в такой форме: «Нам в этом году надо провести тренинг по продажам, обучение руководителей и командообразование». Было время, когда я реагировал на это буквально. Начинал составлять программу с учетом пожеланий клиента. В этот момент заказчик обычно начинал задавать вопросы – «Вот вы предложили вот такую программу, а как вы собираетесь доказать, что она эффективна?» После чего следует обычно выбор по стоимости среди предложенных программ и по имени тренера или бизнес-школы.

Уже достаточно давно в этой логике меня что-то не устраивало! Может быть потому, что до сих пор нет стандартных техника анализа эффективности того или иного тренинга. Может быть потому, что оценка программ часто сведена к стоимости и производится по часам. И получается, что компания приобретает несколько часов тренинга – по сути дела процесс, а не результат. В случае с «раскрученными» тренерами цена является показателем известности бренда и опять же результат где-то теряется. Фокус каждый раз смещается на что-то другое – на стоимость, на бренд, на часы, на слова, написанные в программе… Где же результат?(подробнее см. статью “Где же результат? или Чему учить сотрудников компании”)

Чтобы не быть голословным и не ссылаться только на свое мнение, я провел исследование удовлетворенности от корпоративного обучения. Партнерами при проведении исследования выступили Коучинг-центр Станислава Гринберга и портал для работодателей “Работа 66″. В интернете была размещена анкета, включающая несколько вопросов. В исследовании приняли участие 52 человека (руководители и HR различных компаний).

Я предложил определить удовлетворенность от результатов проводимого корпоративного обучения по десятибалльной шкале. Средний балл оказался равен 6,2. Т.е степень удовлетворенности результатом обучении равна 62%. Вывод очевиден – есть широкое поле для анализа и развития системы корпоративного обучения!

Далее я предложил высказать свое мнение относительно того, что могло бы улучшить картину и повысить удовлетворенность от проводимого обучения. Все полученные ответы я условно разделил на 4 группы:

Наиболее частые пожелания к тренеру сводились к абстрактному «повысить профессионализм тренера». Пожелания к программе в основном концентрировались на посттренинговом сопровождении, т.е. на длительности, регулярности и индивидуальном подходе обучения. К участникам пожелание было одно – надо быть мотивированным и хотеть обучаться. К компании было несколько основных пожеланий – четко понимать зачем надо обучение, вовлеченность руководителей и создание среды, в которой навыки, полученные на обучении активно бы внедрялись в ежедневную практику.

Если суммировать и посчитать в штуках количество пожеланий, то можно выявить следующую тенденцию. Сумма пожеланий к тренеру и программе равна 32, а к компании и участникам только 21. Таким образом, становится ясно, что основной фокус внимания представителей компании находится вне компании и сосредоточен на личности тренера и процессе обучения. По сути дела имеет место перенос ответственности за развитие компании на тренера. Таким образом, проведя анализ, я подтвердил свои первоначальные выводы.

Интересно, что наиболее эффективной формой обучения большинство участников исследования (65%) было обозначено наставничество, т.е. внутренняя ответственность и функция компании (см. рис 1.).

             Рис. 1.

Интересно, что наиболее часто встречающийся запрос от компаний звучит в формате стандартного тренинга 1-3 дня. Однако он был поставлен только на пятое место по эффективности. Странно, но ни командного коучинга ни индивидуального коучинга в числе стандартных запросов просто нет или они крайне редки.
 
Следующий вопрос, который был задан – звучал так: «По каким критериям вы анализ эффективности проводимого обучения?» Ответы привожу ниже (рис. 2.).

            Рис. 2.

Самое интересное, что при личной беседе на круглом столе с представителями компаний, которые принимали участие в данном исследовании основной интерес вызвал лидер среди ответов. А именно: «Как адекватно и измеримо оценить изменение поведения на рабочем месте после обучения?»

При составлении вопросов для исследования я пользовался моделью оценки обучения, о которой надо рассказать более подробно. Пятьдесят лет назад Дональд Киркпатрик создал свою систему четырехуровневой оценки эффективности обучения. Популярной во всем мире она стала только в 90-х годах прошлого века. Но сейчас идет второй всплеск интереса к данной теме (в России в том числе).

Вот так выглядит классическая четырехуровневая система анализа эффективности обучения Дональда Киркпатрика (табл. 1):

            Таблица 1. Четыре уровня оценки обучения Д.Киркпатрика

Таблица 1 достаточно информативна, и я думаю, что она не требует дополнительных пояснений. По собственному опыту могу сказать, что чаще всего и сотрудники, и специалисты компании по обучению (HR), и сами тренеры останавливаются по какой-то негласной договоренности на 1 и 2 уровнях. Высшие руководители чаще всего мыслят в категориях 4-го уровня. И только 3-й уровень все старательно избегают и не знают, как к нему подойти. Считается, что все участники тренинга люди взрослые, они сами должны понимать, что новые знания помогут им делать свою работу лучше. В конце концов, есть же система материальной мотивации, которая должна всех подвигать на улучшение бизнес-показателей. Знакомая логика?

Если опираться на модель Киркпатрика то получится, что ответственность тренера – это первый и второй уровни, а вот 3 и 4 полностью на совести компании, которая заказывает обучение.

Хотелось бы сказать о том как участники исследования высказывались на вопрос: «Каких продуктов и подходов с вашей точки зрения не хватает на рынке бизнес-образования?»

• Всего хватает – 4 ответа
• Затрудняюсь ответить – 2 ответа
• Бухгалтерский учет – 1 ответ
• Развитие творческого и духовного потенциала личности подчиненных – 3 ответа
• Индивидуально разработанных программ – 4 ответа
• Коучинг и совмещение «коучинг в тренинге» – 5 ответа
• Дистанционного обучения – 2 ответа
• Посттренинговых программ (сопровождения действия и доведение до результата) – 3 отзыва
• Более глубоких программ – 2 ответа
• Более комплексных программ – 1 ответа
• Проектных мастерских – 1 ответа
• Понятно описанных программ с четкими математическими критериями эффективности и фиксацией результата – 3 ответа
• Краткосрочных программ – 1 ответа
• Больше встреч с бизнес-гуру – 1 ответ

Я долго думал, как структурировать эту информацию и решил пойти следующим путем. Я выявил ценности, которые были затронуты в этих ответах и вот что получилось. Сразу скажу, что здесь я не претендую на истину в последней инстанции и любой может по другому интерпретировать полученный ответы.

Затронутые ценности: экономия времени (3 ответа), глубина и широта (4 ответа), индивидуальный и длительный подход (16 ответов), узкая специализация (1 ответ).

Для чистоты исследования необходимо привести следующие данные.

Для кого проводится обучение в вашей компании? (можно было выбрать несколько вариантов)

Какие выводы можно сделать после этого исследования? Я предлагаю свой вариант.

ВЫВОДЫ:

1. Удовлетворенность результатами корпоративного обучения в среднем равна 62%.

2. Основные вопросы, которые надо решить каждой компании:

          «Как вовлечь сотрудников в решение задач компании?»

          «Как оценить профессионализм тренера?»

          «Как грамотно оценить изменение поведения на рабочем месте после обучения?»

3. Основной вопрос, который надо решить тренерам:

          «Как на потоке создавать уникальные программы под конкретный бизнес?»

4. Тренд по запросам:

          индивидуальный подход и доведение до результата.

5. Главный критерий в оценке обучения:

          изменение поведения на рабочем месте после обучения.

6. Самые эффективные формы обучения и развития компании:

          наставничество,

          командный и индивидуальный коучинг,

          посттренинговое сопровождение до результата.

В дальнейшем я намерен проводить подобные исследования и искать наиболее действенные методы повышения уровня удовлетворенности от корпоративного обучения. Приглашаю всех заинтересованных присоединиться!

Константин Лушников, бизнес-консультант «Школы Бизнеса «Люди Дела»

Возврат к списку